Arbeitsrechtliche Entscheidungen zu Corona

Kein Gesichtsschutzschild statt Mund-Nasen-Schutz

Eine Flugsicherheitsassistentin wollte an ihrem Arbeitsplatz am Flughafen statt eines Mund-Nasen-Schutzes (MNS), wie ihn ihr Arbeitgeber zur Verfügung stellte, einen Gesichtsschutz tragen. Sie argumentierte, dass ihr das Tragen eines MNS aus gesundheitlichen Gründen nicht zugemutet werden könne.
Das Gericht entschied im einstweiligen Verfügungsverfahren zu Gunsten des Arbeitgebers. Der Arbeitgeber sei verpflichtet, sowohl die Mitarbeiter als auch die Flughafenbesucher vor dem Corona-Virus zu schützen. Ein MNS biete einen besseren Schutz als ein Gesichtsvisier. Die Frau habe nicht glaubhaft machen können, dass sie aus gesundheitlichen Gründen kein MNS tragen könne.

ArbG Berlin, Urteil vom 15. Oktober 2020 – 42 Ga 13034/20

Zumindest Gesichtsvisier bei Tätigkeiten mit Publikumsverkehr

Ähnlich entschied das Arbeitsgericht Siegburg. In diesem Fall hatte sich der Arbeitnehmer, der in einem Rathaus arbeitete, ebenfalls geweigert, ein Gesichtsvisier zu tragen und ein entsprechendes ärztliches Attest vorgelegt.
Um einen Gesichtsvisor kam der Mann jedoch nicht herum. Das Weisungsrecht des Arbeitgebers erstrecke sich auch auf die nach den Arbeitsschutzvorschriften erforderlichen Schutzmaßnahmen, erklärte das Gericht. Er könne und müsse daher die Pflicht zum Tragen eines Gesichtsschutzes am Arbeitsplatz durch sein Weisungsrecht umsetzen. Im Hinblick auf den Publikumsverkehr und die im Gebäude tätigen Mitarbeiter habe er ein erhebliches Interesse daran, dass sich niemand ohne Mund-Nasen-Schutz oder Gesichtsschutz im Rathaus bewege. Der Arbeitgeber hatte den Arbeitnehmer zu Recht angewiesen, zumindest außerhalb seines eigenen Büros einen Gesichtsschutz zu tragen.

ArbG Siegburg, Urt. v. 16.12.2020 – 4 Ga 18/20

Homeoffice statt Änderungskündigung

Das Unternehmen hatte der langjährigen Mitarbeiterin gekündigt, um ihren Arbeitsplatz zu wechseln. Unter anderem plante das Unternehmen, den Standort Berlin zu schließen und bot der Frau an, in der Wuppertaler Zentrale zu arbeiten. Sie hielt die Kündigung für sozial ungerechtfertigt. Selbst wenn der Arbeitgeber, wie behauptet, fünf Filialen, darunter die in Berlin, schließen würde, hätte sie die Möglichkeit, zu Hause zu arbeiten.

Das Gericht entschied zu Gunsten der Frau. Es sei die unternehmerische Entscheidung ihres Arbeitgebers gewesen, den Berliner Standort zu schließen. Wenn es aber um die konkreten Folgen gehe, müsse sich der Arbeitgeber auf das mildeste Mittel beschränken. In diesem Fall war das Mittel die Heimarbeit.

Heimarbeit durch elektronische Vermittlung war im Unternehmen bereits üblich. Angesichts der inzwischen viel größeren „Verbreitung der elektronischen Heimarbeit aufgrund der Corona-Krise erscheint das Verhalten der Beklagten als nicht mehr zeitgemäß und letztlich willkürlich“.

Gegen die Entscheidung wurde Berufung beim Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg eingelegt.

ArbG Berlin, Urt. v. 10.08.2020 – 19 Ca 13189/19

Lehrerin muss unterrichten

Der Eilantrag eines Lehrers, keinen Frontalunterricht erteilen zu müssen, blieb erfolglos. Der Mann unterrichtet an einer Berufsschule mit Förderklassen. Der 62-Jährige war der Meinung, dass das Gesundheitsrisiko für ihn zu hoch sei.
Die Schulen hätten einen Ermessensspielraum, wie sie mit den Gefahren der Corona-Pandemie umgingen, sagte das Gericht. Es sei nicht die Aufgabe der Gerichte, im Voraus zu entscheiden, welcher Lehrer wie eingesetzt werden könne. Der Lehrer hatte argumentiert, es bestehe kein Interesse an seiner Anwesenheit im Unterricht. Die Richter konnten dies nicht nachvollziehen, da er Förderunterricht für benachteiligte Schüler erteilte. Diese Schüler stammten in der Regel nicht aus akademischen Haushalten, in denen sie leichten Zugang zum Internet und Unterstützung durch die Eltern hatten.

ArbG Mainz, Urt. v. 10.06.2020 – 4 Ga 10/20
Quelle: DAV-Pressemitteilung vom 19.03.2021

Höchstarbeitszeit bei mehreren Arbeitsverträgen mit demselben Arbeitgeber

Hat ein Arbeitnehmer mehrere Arbeitsverträge mit demselben Arbeitgeber abgeschlossen, gilt die tägliche Mindestruhezeit für die Verträge insgesamt und nicht für jeden der Verträge einzeln.

Die Academia de Studii Economice din Bucureşti (ASE) (Akademie für Wirtschaftsstudien Bukarest, Rumänien) erhielt von den rumänischen Behörden nicht rückzahlbare europäische Fördermittel für die Durchführung eines sektoralen operationellen Programms (das Projekt POSDRU/89/1.5/S/59184) zur Entwicklung der Humanressourcen mit dem Titel „Performance and excellence in postdoctoral research in economics in Romania“. Am 4. Juni 2018 stellte das Ministerul Educaţiei Naţionale (Bildungsministerium, Rumänien) der ASE eine Haushaltsforderung in Höhe von 13 490,42 rumänischen Lei (RON) (ca. 2 800 Euro) in Rechnung, die den Gehaltskosten für die Mitarbeiter der Arbeitsgruppe zur Umsetzung des Projekts entsprach. Die diesen Kosten entsprechenden Beträge wurden für nicht förderfähig erklärt, weil die maximale Anzahl von Stunden (13 Stunden), die diese Arbeiter pro Tag arbeiten können, überschritten worden war.

Tatsächlich hatten die von ASE beschäftigten Experten im Zeitraum von Oktober 2012 bis Januar 2013 auf der Grundlage mehrerer Arbeitsverträge an bestimmten Tagen die im Rahmen der Regelarbeitszeit, d. h. 8 Stunden pro Tag, geleisteten Arbeitsstunden mit den im Rahmen des Projekts oder im Rahmen anderer Projekte oder Aktivitäten geleisteten Arbeitsstunden kumuliert. Die Gesamtzahl der geleisteten Arbeitsstunden pro Tag für diese Experten überstieg die in den Anweisungen der projektleitenden Behörde vorgesehene Grenze von 13 Stunden pro Tag.
Das Tribunalul Bucureşti (Regionalgericht Bukarest),

bei dem die Rechtssache anhängig gemacht wurde, möchte vom Gerichtshof wissen, ob die in Art. 3 der Arbeitszeitrichtlinie 2003/88/EG (ABl. L 299, S. 9) vorgesehene tägliche Mindestruhezeit für den Fall, dass ein Arbeitnehmer mehrere Arbeitsverträge mit demselben Arbeitgeber geschlossen hat, auf diese Verträge insgesamt oder auf jeden einzelnen von ihnen anzuwenden ist.

In seinem heutigen Urteil weist der Gerichtshof zunächst darauf hin, dass das Recht jedes Arbeitnehmers auf Begrenzung der Höchstarbeitszeit und auf Ruhezeiten, insbesondere auf tägliche Ruhezeiten, nicht nur eine Regel des Sozialrechts der Europäischen Union von besonderer Bedeutung ist, sondern auch ausdrücklich durch die Charta der Grundrechte der Europäischen Union (Art. 31 Abs. 2) garantiert wird.

Der Gerichtshof führt hierzu aus, dass die Arbeitszeitrichtlinie (Art. 2 Nr. 1 und Art. 3 der Arbeitszeitrichtlinie) den Begriff „Arbeitszeit“ als jeden Zeitraum definiert, in dem ein Arbeitnehmer arbeitet, dem Arbeitgeber zur Verfügung steht und seine Tätigkeit ausübt oder Aufgaben wahrnimmt. Sie verpflichtet die Mitgliedstaaten, die erforderlichen Maßnahmen zu treffen, um sicherzustellen, dass „jedem Arbeitnehmer“ eine Mindestruhezeit von elf zusammenhängenden Stunden pro 24-Stunden-Zeitraum gewährt wird.

Außerdem wird „Ruhezeit“ als jeder Zeitraum außerhalb der Arbeitszeit definiert. „Ruhezeit“ und „Arbeitszeit“ sind somit sich gegenseitig ausschließende Begriffe, und die Arbeitszeitrichtlinie sieht keine Zwischenkategorie zwischen Arbeitszeit und Ruhezeit vor.

Die Anforderung der Arbeitszeitrichtlinie, dass jedem Arbeitnehmer mindestens elf zusammenhängende Stunden Ruhezeit pro Tag gewährt werden müssen, kann jedoch nicht erfüllt werden, wenn diese Ruhezeiten für jeden Vertrag zwischen dem Arbeitnehmer und seinem Arbeitgeber gesondert geprüft werden.
In einem solchen Fall könnten die Stunden, die im Rahmen eines Vertrags als Ruhezeiten angesehen werden, in Wirklichkeit Arbeitsstunden im Rahmen eines anderen Vertrags sein, wie in dem dem Gerichtshof vorliegenden Fall. Da jedoch ein und derselbe Zeitraum nicht gleichzeitig als Arbeitszeit und als Ruhezeit eingestuft werden kann, müssen die Arbeitsverträge, die ein Arbeitnehmer mit seinem Arbeitgeber geschlossen hat, folglich gemeinsam geprüft werden.

Diese Auslegung wird auch durch das Ziel der Richtlinie bestätigt, das darin besteht, Mindestvorschriften festzulegen, die die Lebens- und Arbeitsbedingungen der Arbeitnehmer verbessern sollen, insbesondere durch Angleichung der nationalen Arbeitszeitvorschriften. Dieses Ziel soll einen besseren Schutz der Gesundheit und der Sicherheit der Arbeitnehmer gewährleisten, indem ihnen Mindestruhezeiten, einschließlich täglicher Ruhezeiten, zugestanden werden.
Der Gerichtshof ist daher der Ansicht, dass, wenn ein Arbeitnehmer mehrere Arbeitsverträge mit demselben Arbeitgeber geschlossen hat, die tägliche Mindestruhezeit für diese Verträge zusammengenommen gilt und nicht für jeden einzelnen von ihnen.

Quelle: EuGH-Pressemitteilung Nr. 41/2021 v. 17.03.2021

Gilt Bereitschaftsdienst als Arbeitszeit?

Bereitschaftsdienst in Form von Rufbereitschaft ist nur dann in vollem Umfang Arbeitszeit, wenn die dem Arbeitnehmer auferlegten Beschränkungen seine Fähigkeit, seine Freizeit während dieser Zeit zu gestalten, ganz erheblich beeinträchtigen.

Organisatorische Schwierigkeiten, die der Bereitschaftsdienst dem Arbeitnehmer aufgrund natürlicher Gegebenheiten oder seiner freien Entscheidung bereiten kann, sind unerheblich.

In der Rechtssache C-344/19 war ein spezialisierter Techniker damit betraut, den Betrieb von Fernsehübertragungsanlagen in den slowenischen Bergen an mehreren aufeinanderfolgenden Tagen sicherzustellen. Zusätzlich zu seiner zwölfstündigen regulären Arbeitszeit leistete er täglich sechs Stunden Bereitschaftsdienst. Während dieser Zeiten war er nicht verpflichtet, sich an der betreffenden Sendeanlage aufzuhalten, musste aber telefonisch erreichbar sein und bei Bedarf innerhalb einer Stunde dorthin zurückkehren können. De facto war er angesichts der schwer zugänglichen geografischen Lage der Sendeanlagen gezwungen, sich während des Bereitschaftsdienstes in einer von seinem Arbeitgeber zur Verfügung gestellten Dienstwohnung aufzuhalten, ohne viel Freizeit zu haben.

In der Rechtssache C-580/19 arbeitete ein Beamter als Feuerwehrmann in der Stadt Offenbach am Main (Deutschland). Zusätzlich zu seinen regulären Dienstzeiten musste er regelmäßig Bereitschaftsdienst leisten. Während dieser Zeiten war er nicht verpflichtet, sich an einem von seinem Dienstherrn bestimmten Ort aufzuhalten, sondern musste in seiner Dienstkleidung und mit dem ihm zur Verfügung gestellten Einsatzfahrzeug im Alarmfall innerhalb von 20 Minuten im Stadtgebiet erreichbar und einsatzfähig sein.

Die beiden Betroffenen waren der Auffassung, dass ihre Bereitschaftszeiten aufgrund der damit verbundenen Einschränkungen in vollem Umfang als Arbeitszeit anzuerkennen und entsprechend zu vergüten seien, unabhängig davon, ob sie während dieser Zeiten tatsächlich gearbeitet haben. Der erste Betroffene legte Berufung beim Vrhovno sodišče (Oberstes Gericht, Slowenien) ein, nachdem seine Klage in erster und zweiter Instanz abgewiesen worden war. Der zweite Betroffene erhob Klage vor dem Verwaltungsgericht Darmstadt (Deutschland), nachdem sein Arbeitgeber seinem Antrag nicht nachgekommen war.

Der mit zwei Vorabentscheidungsersuchen befasste Gerichtshof klärt in zwei Urteilen der Großen Kammer insbesondere, inwieweit der Bereitschaftsdienst als „Arbeitszeit“ oder als „Ruhezeit“ im Sinne der Richtlinie 2003/88 zu qualifizieren ist (Art. 2 Nr. 1 der Richtlinie 2003/88/EG – ABl.)

Würdigung durch den Gerichtshof

Einleitend weist der Gerichtshof darauf hin, dass die Zeit des Bereitschaftsdienstes eines Arbeitnehmers entweder als ³eArbeitszeit³c oder als ³eRuhezeit³c im Sinne der Richtlinie 2003/88 einzustufen ist, da sich die beiden Begriffe gegenseitig ausschließen. Außerdem stellt ein Zeitraum, in dem ein Arbeitnehmer tatsächlich keine Tätigkeit für seinen Arbeitgeber ausübt, nicht zwangsläufig eine „Ruhezeit“ dar.

Insbesondere ergibt sich aus der Rechtsprechung des Gerichtshofs, dass ein Zeitraum des Bereitschaftsdienstes automatisch als ³eArbeitszeit³c zu qualifizieren ist, wenn der Arbeitnehmer während dieses Zeitraums verpflichtet ist, an seinem Arbeitsplatz, der nicht mit seiner Wohnung identisch ist, zu verbleiben und sich dort seinem Arbeitgeber zur Verfügung zu stellen.

Nach diesen Klarstellungen stellt der Gerichtshof zum einen fest, dass Zeiten des Bereitschaftsdienstes, auch in Form von Bereitschaftsdienst, in vollem Umfang vom Begriff „Arbeitszeit“ erfasst werden, auch wenn die dem Arbeitnehmer während dieser Zeiten auferlegten Beschränkungen objektiv gesehen seine Fähigkeit, die Zeit, in der seine beruflichen Leistungen nicht benötigt werden, frei zu gestalten und seinen eigenen Interessen zu widmen, ganz erheblich beeinträchtigen. Bestehen dagegen keine derartigen Beschränkungen, so ist nur die Zeit, die mit der tatsächlich geleisteten Arbeit verbunden ist, wenn überhaupt, während solcher Zeiten des Bereitschaftsdienstes als „Arbeitszeit“ anzusehen.

Insoweit weist der Gerichtshof darauf hin, dass bei der Beurteilung der Frage, ob der Bereitschaftsdienst „Arbeitszeit“ ist, nur Beschränkungen berücksichtigt werden können, die dem Arbeitnehmer durch nationale Rechtsvorschriften, durch einen Tarifvertrag oder durch seinen Arbeitgeber auferlegt werden. Demgegenüber sind organisatorische Schwierigkeiten, die dem Arbeitnehmer während des Bereitschaftsdienstes aufgrund natürlicher Umstände oder seiner freien Entscheidung entstehen können, unerheblich. Dies ist z. B. der Fall, wenn der Bereich, den der Arbeitnehmer während des Bereitschaftsdienstes praktisch nicht verlassen kann, wenig Möglichkeiten zur Freizeitgestaltung bietet.
Darüber hinaus betont der Gerichtshof, dass es Sache der nationalen Gerichte ist, eine Gesamtwürdigung aller Umstände des Einzelfalls vorzunehmen, um festzustellen, ob der Bereitschaftsdienst als „Arbeitszeit“ zu qualifizieren ist, da dies nicht automatisch der Fall ist, wenn keine Verpflichtung besteht, am Arbeitsplatz zu bleiben. Zu diesem Zweck ist zum einen die Angemessenheit der Frist zu prüfen, innerhalb derer der Arbeitnehmer die Arbeit aufnehmen muss, nachdem er von seinem Arbeitgeber dazu aufgefordert worden ist, wozu er sich normalerweise an seinen Arbeitsplatz begeben muss. Die Folgen einer solchen Frist müssen jedoch anhand des konkreten Falles beurteilt werden, wobei nicht nur andere dem Arbeitnehmer auferlegte Beschränkungen, wie die Verpflichtung, mit einer besonderen Ausrüstung am Arbeitsplatz zu erscheinen, sondern auch ihm gewährte Erleichterungen zu berücksichtigen sind. Solche Erleichterungen können z. B. in der Bereitstellung eines Firmenfahrzeugs bestehen, mit dem Sonderrechte in Bezug auf die Straßenverkehrsordnung wahrgenommen werden können. Zum anderen müssen die nationalen Gerichte die durchschnittliche Häufigkeit der von einem Arbeitnehmer während seines Bereitschaftsdienstes geleisteten Arbeit berücksichtigen, sofern sich insoweit eine objektive Schätzung anstellen lässt.

Zweitens stellt der Gerichtshof fest, dass die Art und Weise, in der die Arbeitnehmer für die Zeit des Bereitschaftsdienstes vergütet werden, nicht Gegenstand der Richtlinie 2003/88 ist. Sie steht daher der Anwendung einer nationalen Regelung, eines Tarifvertrags oder einer Entscheidung des Arbeitgebers nicht entgegen, nach der Zeiten, in denen tatsächlich gearbeitet wird, und Zeiten, in denen keine tatsächliche Arbeit geleistet wird, in unterschiedlicher Weise für die Zwecke der Vergütung berücksichtigt werden, auch wenn diese Zeiten in ihrer Gesamtheit als ³eArbeitszeit³c zu betrachten sind. Umgekehrt verstößt es auch nicht gegen die Richtlinie 2003/88, wenn Zeiten des Bereitschaftsdienstes, die nicht als ³eArbeitszeit³c eingestuft werden können, in Form der Zahlung eines Betrags vergütet werden, der die Unannehmlichkeiten ausgleichen soll, die dem Arbeitnehmer durch sie entstehen.

Drittens stellt der Gerichtshof fest, dass die Einstufung des Bereitschaftsdienstes, der nicht als ³eArbeitszeit³c anzusehen ist, als „Ruhezeit“ die besonderen Verpflichtungen des Arbeitgebers aus der Richtlinie 89/391 (Art. 5 und 6 der Richtlinie 89/391/EWG – ABl. 1989, L 183, 1) nicht berührt. Insbesondere dürfen Arbeitgeber keine Bereitschaftszeiten einführen, die so lang oder so häufig sind, dass sie eine Gefahr für die Sicherheit oder Gesundheit der Arbeitnehmer darstellen, unabhängig davon, ob sie als „Ruhezeiten“ im Sinne der Richtlinie 2003/88 einzustufen sind.

Quelle: EuGH-Pressemitteilung Nr. 35/2021 v. 09.03.2021