Keine fristlose Kündigung
Das LArbG Kiel hat entschieden, dass ein Arbeitgeber bei eintägigem Fernbleiben eines Arbeitnehmers zunächst eine Abmahnung aussprechen muss, bevor er fristlos kündigen kann, auch wenn das Arbeitsverhältnis erst seit zwei Tagen besteht.
Die Klägerin nahm am 01.08.2019 ihre Tätigkeit als Rechtsanwalts- und Notarfachangestellte auf. Sowohl am 05.08. als auch am 06.08.2019 arbeitete sie nicht wie vereinbart, da ihr Sohn in der Kindertagesstätte arbeitete. Mit Schreiben vom 05.08.2019, das der Klägerin am 05.08.2019 vorab per E-Mail zugesandt wurde und im Original am 06.08.2019 einging, kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis zum 12.08.2019. Der Kläger erschien am 07. und 08.08.2019 nicht zur Arbeit. Mit E-Mail vom 08.08.2019 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis fristlos. Die Kündigung ging dem Kläger am 09.08.2019 schriftlich zu. Ebenfalls am 09.08.2019 erhielt die Beklagte eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung für den 08. und 09.08.2019. Die am 01. und 02.08.2019 geleisteten 17,34 Stunden wurden anschließend von der Beklagten in Rechnung gestellt und die daraus resultierende Vergütung gezahlt.
Mit ihrer Kündigungsschutzklage wandte sich die Klägerin schließlich nur noch gegen die zweite, fristlose Kündigung und verlangte die Einhaltung der gesetzlichen Kündigungsfrist hinsichtlich der ersten Kündigung. Die Beklagte war der Ansicht, dass die fristlose Kündigung wirksam sei. Der Kläger habe nur zwei Tage gearbeitet und dann unentschuldigt gefehlt. Es handele sich um ein „gescheitertes Arbeitsverhältnis“. Eine Abmahnung sei in diesem Fall eindeutig entbehrlich gewesen. Zudem sei die Verkürzung der Kündigungsfrist während der Probezeit wirksam zwischen den Parteien vereinbart worden. Es verstößt gegen den Gleichheitsgrundsatz, wenn eine Verkürzung nur von den Tarifvertragsparteien, nicht aber von den Arbeitsvertragsparteien vereinbart werden kann.
Das Arbeitsgericht hielt die außerordentliche fristlose Kündigung für unwirksam.
Das LArbG Kiel bestätigte die Entscheidung der Vorinstanz.
Nach Auffassung des Landesarbeitsgerichts ist auch in dieser Konstellation eine vorherige Abmahnung erforderlich. Anhaltspunkte dafür, dass die Klägerin trotz der Kündigungsandrohung weiterhin unentschuldigt gefehlt habe, seien nicht gegeben. Ihre Pflichtverletzung war auch nicht so schwerwiegend, dass eine Abmahnung nicht ausnahmsweise erforderlich gewesen wäre. Durch die Beendigung der Probezeit mit einer einwöchigen Kündigungsfrist habe die Beklagte der Klägerin bereits deutlich gemacht, dass sie kein Interesse an einer Weiterbeschäftigung im Unternehmen habe.
Entgegen der Auffassung der Beklagten habe er während der Probezeit die gesetzliche Kündigungsfrist von zwei Wochen einhalten müssen. Die kürzere Kündigungsfrist im Arbeitsvertrag sei unwirksam. Es sei nicht gleichheitswidrig, wenn nur die Tarifvertragsparteien berechtigt seien, kürzere Kündigungsfristen zu vereinbaren. Ihre Verhandlungsparität führe zu einer angemessenen Berücksichtigung der Interessen von Arbeitgebern und Arbeitnehmern. Eine vergleichbare Parität zwischen den Parteien des Einzelarbeitsvertrages bestehe nicht.
Das Landesarbeitsgericht hat die Revision nicht zugelassen.
Erste Instanz
ArbG Elmshorn, Urt. v. 21.01.2020 – 3 Ca 1180 d/19