Решения по трудовому праву в отношении COVID 19

Отсутствие лицевого защитного экрана

Помощник по безопасности полетов хотел носить защитную маску на своем рабочем месте в аэропорту вместо защитной маски «рот-нос» (MNS), предоставленной ему работодателем. Она утверждала, что от нее нельзя ожидать разумного ношения MNS по состоянию здоровья.

Суд вынес решение в пользу работодателя по делу о временном судебном запрете. Работодатель был обязан защитить как сотрудников, так и посетителей аэропорта от вируса «Корона». MNS обеспечивает лучшую защиту, чем лицевой козырек. Женщина не смогла убедительно доказать, что не может носить MNS по состоянию здоровья.


Арбитражный суд Берлина, решение от 15 октября 2020 года — 42 Ga 13034/20

лицевой экран

Суд по трудовым спорам Зигбурга вынес аналогичное решение. В этом деле сотрудник, работавший в мэрии, также отказался носить защитный козырек и представил соответствующую медицинскую справку.
Однако мужчине не удалось избежать козырька на лице. Право работодателя издавать инструкции также распространяется на защитные меры, предусмотренные правилами охраны труда, пояснил суд. Поэтому он может и должен реализовать обязанность носить защитную маску на рабочем месте через свое право издавать инструкции. Учитывая общественный трафик и работающих в здании сотрудников, он был заинтересован в том, чтобы никто не передвигался по зданию мэрии, не надев защиту для рта, носа или лица. Работодатель справедливо проинструктировал работника носить защитную маску, по крайней мере, за пределами собственного офиса.


АрбГ Зигбург, Урт. в. 16.12.2020 — 4 Ga 18/20

Домашний офис вместо увольнения с уведомлением о смене места работы

Компания уволила давнюю сотрудницу, чтобы сменить место работы. Среди прочего, компания планировала закрыть свой филиал в Берлине и предложила женщине работать в штаб-квартире в Вуппертале. Она считает увольнение социально необоснованным. Даже если бы работодатель закрыл пять филиалов, включая филиал в Берлине, как утверждается, у нее была бы возможность работать дома.


Суд вынес решение в пользу женщины. Это было деловое решение ее работодателя — закрыть берлинский офис. Однако, когда дело дошло до конкретных последствий, работодателю пришлось ограничиться самыми мягкими средствами. В этом случае средством защиты стала домашняя работа.


Работа из дома с помощью электронного посредничества уже была обычной в компании. Ввиду того, что в настоящее время «электронная домашняя работа получила гораздо большее распространение в связи с кризисом Corona, поведение ответчика представляется устаревшим и в конечном итоге произвольным».


Апелляция на это решение была подана в региональный суд по трудовым спорам Берлина-Бранденбурга.


ArbG Berlin, Urt. v. 10.08.2020 — 19 Ca 13189/19

Учитель должен учить

Срочное заявление учителя о том, что ему не придется проводить фронтальные уроки, не увенчалось успехом. Мужчина преподает в профессионально-технической школе с коррекционными классами. 62-летний мужчина считал, что риск для его здоровья слишком высок.
У школ была свобода действий в отношении того, как они справлялись с опасностью пандемии Короны, сказал суд. В обязанности судов не входило заранее решать, какого учителя и как можно использовать. Учитель утверждал, что в его присутствии на уроке нет никакого интереса. Судьи не могли этого понять, поскольку он проводил коррекционные занятия с учениками из неблагополучных семей. Эти ученики, как правило, не были выходцами из академических семей, где у них был легкий доступ к интернету и поддержка со стороны родителей.


ArbG Mainz, Urt. v. 10.06.2020 — 4 Ga 10/20
Источник: пресс-релиз DAV от 19.03.2021 г.

Максимальное рабочее время в случае заключения нескольких трудовых договоров с одним и тем же работодателем


Если работник заключил несколько трудовых договоров с одним и тем же работодателем, минимальное время ежедневного отдыха применяется к договорам в целом, а не к каждому из них в отдельности.


Academia de Studii Economice din Bucureşti (ASE) (Академия экономических исследований Бухареста, Румыния) получила безвозмездное европейское финансирование от румынских властей на реализацию секторальной операционной программы (проект POSDRU/89/1.5/S/59184) по развитию человеческих ресурсов под названием «Производительность и превосходство в постдокторских исследованиях в области экономики в Румынии». 4 июня 2018 года Министерство образования Румынии (Ministerul Educaţiei Naţionale, Ministry of Education, Romania) выставило ASE счет на бюджетное требование в размере 13 490,42 румынских леев (RON) (приблизительно 2 800 евро), соответствующее расходам на заработную плату сотрудников рабочей группы, реализующей проект. Суммы, соответствующие этим расходам, были признаны неприемлемыми, поскольку было превышено максимальное количество часов (13 часов), которые эти работники могли работать в день.


Фактически, в период с октября 2012 года по январь 2013 года, на основании нескольких рабочих контрактов, эксперты, нанятые ASE, в определенные дни суммировали часы, отработанные в рамках стандартного рабочего времени, т.е. 8 часов в день, с часами, отработанными в рамках проекта или в рамках других проектов или видов деятельности. Общее количество часов работы в день для этих экспертов превышало лимит в 13 часов в день, предусмотренный инструкциями управляющего органа проекта.
Tribunalul Bucureşti (Бухарестский областной суд),


в котором было возбуждено дело, спрашивает Суд, применяется ли в случае, когда работник заключил несколько трудовых договоров с одним и тем же работодателем, минимальное время ежедневного отдыха, установленное в статье 3 Директивы о рабочем времени 2003/88/EC (OJ 2003 L 299, p. 9), к этим договорам в целом или к каждому из них в отдельности.


В сегодняшнем решении Суд, прежде всего, отмечает, что право каждого работника на ограничение максимального рабочего времени и на отдых, в частности, на ежедневный отдых, не только является нормой социального права Европейского Союза, имеющей особое значение, но и прямо гарантируется Хартией основных прав Европейского Союза (Статья 31(2)).


Суд указывает в этой связи, что Директива о рабочем времени (ст. 2 № 1 и ст. 3 Директивы о рабочем времени) определяет термин «рабочее время» как любой период, в течение которого работник находится на работе, в распоряжении работодателя и выполняет свою деятельность или обязанности. Он обязывает государства-члены принять необходимые меры для обеспечения того, чтобы «каждому работнику» предоставлялся минимальный период отдыха продолжительностью одиннадцать часов подряд за 24-часовой период.


Он также определяет «период отдыха» как любой период вне рабочего времени. Таким образом, «время отдыха» и «рабочее время» являются взаимоисключающими терминами, и Директива о рабочем времени не предусматривает промежуточной категории между рабочим временем и временем отдыха.


Однако требование Директивы о рабочем времени о предоставлении каждому работнику не менее одиннадцати последовательных часов отдыха в день не может быть выполнено, если эти периоды отдыха оцениваются отдельно по каждому договору между работником и его работодателем.
В таком случае часы, рассматриваемые как время отдыха по одному договору, на самом деле могут быть часами работы по другому договору, как в случае, рассматриваемом Судом. Однако, поскольку один и тот же период не может быть одновременно классифицирован как рабочее время и время отдыха, следовательно, трудовые договоры, заключенные работником с работодателем, должны рассматриваться вместе.


Такое толкование также подтверждается целью Директивы, которая заключается в установлении минимальных требований, направленных на улучшение условий жизни и труда работников, в частности, путем сближения национальных положений о рабочем времени. Эта цель призвана обеспечить лучшую защиту здоровья и безопасности работников путем предоставления им минимальных периодов отдыха, включая ежедневный отдых.
Поэтому Суд считает, что в случае, когда работник заключил несколько трудовых договоров с одним и тем же работодателем, минимальное время ежедневного отдыха применяется к этим договорам в совокупности, а не к каждому из них в отдельности.


Источник: Пресс-релиз ЕСП № 41/2021 от 17.03.2021 г.


Считается ли время дежурства рабочим временем?


Время в виде дежурства по вызову является рабочим временем в полном объеме только в том случае, если ограничения, наложенные на работника, очень существенно влияют на его способность организовывать свое свободное время в течение этого времени.


Организационные трудности, которые может вызвать время дежурства у работника в силу естественных обстоятельств или его свободного выбора, не имеют значения.


В деле C-344/19 специализированному технику было поручено обеспечить работу телевизионного передающего оборудования в горах Словении в течение нескольких дней подряд. В дополнение к двенадцати часам обычного рабочего времени, он дежурил по вызову шесть часов в день. В эти часы он не обязан был находиться на соответствующем передающем устройстве, но должен был быть доступен по телефону и при необходимости мог вернуться туда в течение часа. Де-факто, учитывая сложное географическое положение передающих станций, он был вынужден во время дежурств проживать в служебном жилье, предоставленном работодателем, не имея много свободного времени.


В деле C-580/19 государственный служащий работал пожарным в городе Оффенбах-на-Майне (Германия). Помимо обычных рабочих часов, ему регулярно приходилось дежурить по вызову. В это время он не обязан был оставаться в месте, указанном работодателем, но должен был быть доступен и готов к работе в течение 20 минут в районе города в своей официальной одежде и с аварийным автомобилем, предоставленным ему в случае тревоги.


Два пострадавших лица высказали мнение, что время их работы по вызову должно полностью признаваться рабочим временем в связи с соответствующими ограничениями и получать соответствующее вознаграждение, независимо от того, работали ли они на самом деле в это время. Первая сторона обратилась в Верховный суд Словении (Vrhovno sodišče) после того, как ее иск был отклонен в первой и второй инстанциях. Второе заинтересованное лицо подало иск в административный суд Дармштадта (Германия) после того, как его работодатель не выполнил его просьбу.


В двух постановлениях Большой палаты Суд, рассматривающий две жалобы на предварительные постановления, разъясняет, в частности, в какой степени время дежурства должно квалифицироваться как «рабочее время» или как «время отдыха» по смыслу Директивы 2003/88 (ст. 2 № 1 Директивы 2003/88/EC — OJ 2003 L 145, p. 1).

Оценка Суда


В качестве вступления Суд отмечает, что период дежурства работника должен быть классифицирован либо как «рабочее время», либо как «время отдыха» по смыслу Директивы 2003/88, поскольку эти два понятия являются взаимоисключающими. Более того, период, в течение которого работник фактически не выполняет никакой деятельности для своего работодателя, не обязательно является «периодом отдыха».


В частности, из прецедентного права Суда следует, что период дежурства автоматически квалифицируется как «рабочее время», если в течение этого периода работник обязан находиться на своем рабочем месте, которое не совпадает с его домом, и предоставлять себя там в распоряжение своего работодателя.


Следуя этим разъяснениям, Суд считает, во-первых, что периоды дежурств, в том числе по вызову, полностью охватываются понятием «рабочее время», даже если, объективно говоря, ограничения, налагаемые на работника в эти периоды, весьма существенно влияют на его способность свободно организовывать и посвящать своим интересам время, в течение которого его профессиональные услуги не требуются. Если же таких ограничений нет, то «рабочим временем» считается только время, связанное с фактически выполненной работой, если таковая имеется, в течение таких периодов дежурств.


В этой связи Суд указывает, что при оценке того, является ли время дежурства «рабочим временем», могут приниматься во внимание только ограничения, наложенные на работника национальным законодательством, коллективным договором или его работодателем. В отличие от этого, организационные трудности, которые могут возникнуть у работника во время дежурства в силу естественных обстоятельств или его свободного выбора, не имеют значения. Это происходит, например, в том случае, если в районе, который работник практически не может покинуть во время дежурства, мало возможностей для отдыха.
Кроме того, Суд подчеркивает, что национальные суды должны провести общую оценку всех обстоятельств конкретного дела, чтобы определить, квалифицируется ли время дежурства как «рабочее время», поскольку это не происходит автоматически, если нет обязанности оставаться на рабочем месте. Для этого необходимо, с одной стороны, изучить разумность периода времени, в течение которого работник должен приступить к работе после получения просьбы от работодателя, для чего он, как правило, должен явиться на свое рабочее место. Однако последствия такого ограничения срока должны оцениваться исходя из конкретного случая, принимая во внимание не только другие ограничения, налагаемые на работника, например, обязанность появляться на рабочем месте со специальным оборудованием, но и предоставляемые ему послабления. Такие возможности могут, например, заключаться в предоставлении служебного автомобиля, с помощью которого можно пользоваться специальными правами в отношении правил дорожного движения. Во-вторых, национальные суды должны принимать во внимание среднюю частоту работы, выполняемой работником во время дежурства, при условии, что в этом отношении может быть сделана объективная оценка.


Во-вторых, Суд отмечает, что порядок вознаграждения работников за время, проведенное по вызову, не является предметом Директивы 2003/88. Поэтому он не исключает применения национального законодательства, коллективного договора или решения работодателя, согласно которым периоды, в течение которых выполняется фактическая работа, и периоды, в течение которых фактическая работа не выполняется, учитываются по-разному для целей вознаграждения, даже если эти периоды должны рассматриваться в полном объеме как «рабочее время». И наоборот, Директива 2003/88 не противоречит тому, что периоды дежурств, которые не могут быть классифицированы как «рабочее время», оплачиваются в виде выплаты суммы, призванной компенсировать неудобства, которые они причиняют работнику.


В-третьих, Суд считает, что классификация времени дежурства, которое не должно рассматриваться как «рабочее время», как «время отдыха» не наносит ущерба конкретным обязательствам работодателя по Директиве 89/391 (статьи 5 и 6 Директивы 89/391/EEC — OJ 1989 L 183, 1). В частности, работодатели не могут вводить периоды дежурств, которые настолько продолжительны или настолько часты, что представляют собой риск для безопасности или здоровья работников, независимо от того, следует ли их классифицировать как «периоды отдыха» в значении Директивы 2003/88.


Источник: Пресс-релиз ЕСП № 35/2021 от 09.03.2021 г.